Ich bin wieder da! Berufshandy statt Babyphone

 

Der Trend zur Elternzeit ist eindeutig: Zwar nehmen weiterhin mehr Frauen eine Auszeit nach der Geburt des Kindes. Doch laut Statistischem Bundesamt gehen mittlerweile auch knapp 36 Prozent der Väter in Elternzeit. Entsprechend ist für junge Arbeitnehmer der Wunsch nach Vereinbarkeit von Beruf und Familie gestiegen.
In der Praxis gelten allerdings noch oft die Sätze –  und dies vor allem für Frauen – „ein Kind ist ein Karrierekiller“ und „mit 30 sind Sie für uns einfach ein Risiko“. Immer mehr Frauen studieren, sind hochqualifiziert, doch nach der Elternzeit finden sie schwerlich den Weg in die Arbeitswelt zurück. Für Unternehmen ist dies ein dauerhafter Verlust von kompetenten Fachkräften.

Umso wichtiger ist es für Betriebe, Anreize zu schaffen, um sich diesen Leistungsträgern mit Familienambitionen nicht zu verwehren und sie langfristig an sich zu binden. Arbeitgeber, die diese gesellschaftliche Entwicklung verstanden haben und sich ihrer Verantwortung stellen, sind attraktiv und damit auf dem Arbeitsmarkt konkurrenzfähig. Deshalb zählt Familienfreundlichkeit heute bei vielen Arbeitgebern zur Unternehmensstrategie.
Denn die Vorteile sind unumstritten: Mitarbeiterfluktuation und Knowhow-Abwanderung bleiben niedrig, die Loyalität zum Unternehmen wächst und die Kosten für das Employer Branding sinken. Mitarbeiter, die spüren, dass sie dem Arbeitgeber wichtig sind, sind motiviert und engagiert. Das alles führt zu einer positiven Arbeitsatmosphäre und steigert Arbeitszufriedenheit und Effizienz.

Aber Familienfreundlichkeit ist nicht nur Aufgabe des Chefs. Es ist eine kulturelle Frage, die Verständnis und Einsatz aller Kollegen erfordert. Hier sind einige Tipps für eine gelebte, familienfreundliche Unternehmenskultur und einen erfolgreichen Ablauf der Elternzeit:

Vor der Elternzeit: Planbarkeit und Verlässlichkeit sichern

  • Fakten schaffen: Mutterschutz, Elternzeit, Stellvertretung und Vorbereitung des Wiedereinstiegs sind durchdacht und festgeschrieben. Das hilft werdenden Eltern, Vorgesetzten aber auch Kollegen, den künftigen Arbeitsaufwand einzuschätzen und zu planen.
  • Offenheit: durch offene und ehrliche Kommunikation werden gemeinsam Erwartungs- und Planungssicherheit geschaffen. Das erste betriebliche Gespräch zur Mutter- oder Vaterschaft sollte so früh wie möglich stattfinden. Wünsche und Ziele der Elternzeit werden auf beiden Seiten klar geäußert und es wird für Vertretung gesorgt. So entsteht auch bei den Kollegen nicht das Gefühl, mit den Aufgaben „fallen gelassen“ zu werden.
  • Freude: Betriebe, die eine transparente und durchdachte familienbewusste Personalpolitik haben, können sich aufrichtig für die werdenden Eltern freuen – ohne Bedenken für die kommende Arbeitsbelastung. Mitarbeiter ihrerseits müssen bei der Ankündigung der Schwangerschaft kein schlechtes Gewissen oder Zweifel haben. Denn sie wissen, dass ihre Elternzeit weder für den Arbeitgeber noch für die Kollegen negative Konsequenzen zur Folge hat. Diese emotionale Komponente erhöht ungemein die Mitarbeiterzufriedenheit und ist deshalb von Unternehmerseite nicht außer Acht zu lassen.

 

Während der Elternzeit: Kontakt halten, Qualifikation stärken

  • Kontakt: Alle freuen sich auf den Büro-Besuch der frischgebackenen Eltern samt Nachwuchs. Je länger die Dauer der Elternzeit, desto wichtiger ist es, die sozialen Beziehungen zu pflegen und auf dem Laufenden zu bleiben. Bereits im Vorfeld kann mit dem Arbeitgeber besprochen werden, wie viel Kontakt erwünscht ist. „Wie häufig möchten Sie während der Elternzeit in der Firma vorbeischauen? Auf welchem Weg soll der Informations- und Erfahrungsaustausch stattfinden: per E-Mail, via Intranet, durch regelmäßige persönliche Treffen? Soll auch zur Betriebs- oder Weihnachtsfeier eingeladen werden?“. Aus den Augen, doch im Sinn! Mit dieser Einstellung gewinnen alle.
  • Zukunftsorientierung: Besonders während einer langen Elternzeit können beim Mitarbeiter Ängste oder Zweifel bezüglich der eigenen Fähigkeiten aufkommen: Welche neuen Entwicklungen gibt es in meinem Job? Bin ich dann noch fit genug dafür? Um dem entgegen zu wirken, steht das Unternehmen auf Wunsch mit Beratungs- und Fortbildungsangeboten zur Verfügung. Somit halten sich Kenntnisse und Qualifikation auf hohem Niveau.

 

Nach der Elternzeit: Beruf und Familie erfolgreich vereinbaren

  • Verständnis: Eine Geburt ist ein tiefgreifendes Ereignis und verändert alles. Prioritäten und Werte haben sich bei den jungen Eltern wahrscheinlich verschoben. Den alten Kollegen kann es schwerfallen, diese Veränderung wahrzunehmen. Die Unternehmenskultur sollte deshalb den offenen Austausch über die jeweiligen Bedürfnisse und Wünsche fördern. Zu einem verständnisvollen Umgang gehört ebenfalls die Einhaltung der Regel, dass „Freizeit“ wirklich “freie Zeit“ bedeutet – ein Prinzip, das für die Work-Life-Balance allgemein, aber noch verstärkt für Familien gelten sollte.
  • Flexibilität: Die Arbeitszeit ist flexibel gestaltet. Dafür eignen sich Modelle wie Teilzeit, Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, Telearbeit oder auch Jobsharing sehr gut – je nach Beruf werden sie individuell angepasst. Flexibilität ist die häufigste Forderung berufstätiger Eltern. Doch sie ist nur im Rahmen von klaren Zielsetzungen und effizientem Zeitmanagement möglich. Die Digitalisierung bietet hier großartige und vielfältige Möglichkeiten, um Kommunikation, Zusammenarbeit und Organisation zu optimieren.
  • Vertrauensverhältnis: Die Forderung nach Flexibilität kann nur mit Vertrauen einhergehen. Regelmäßige Absprachen und einvernehmliche Abmachungen helfen dabei. Vorgesetzte wie Kollegen müssen darauf bauen können, dass die Aufgaben trotz verkürzter Arbeitszeit oder Home-Office erledigt werden. Die Devise „Wer lange da ist, ist auch gut“ gilt es im Kopf zu durchbrechen – und zwar sowohl bei Mitarbeitern wie auch bei Vorgesetzten. Als Konsequenz müssen gegebenenfalls Führungsrolle und -Stil sowie die persönliche Einstellung zur Arbeit überdacht werden.
  • Teambildung: Aufgaben und Projekte werden je nach Möglichkeit in Teams oder in Gruppen mit Voll- und Teilzeitbeschäftigten angeordnet – so bleiben einige Teammitglieder immer auf dem Laufenden und können Teilzeitkräfte auf den aktuellen Stand bringen.
  • Entgegenkommen: Arbeitsfreie Tage im Krankheitsfall des Kindes dürfen keine Auswirkung auf das Betriebsklima haben. Dazu ist eine Kultur der Zusammenarbeit und des allgemeinen Entgegenkommens nötig. Führungskräfte sollten zeitig klären: Welche Auswirkungen hat die Abwesenheit eines Mitarbeiters auf anstehende Aufgaben und Projekte? Benötigt das Team zusätzliche Ressourcen – in Form von Zeit oder Personal? Diese Fragen zeugen nicht nur von umsichtigem Management, sondern auch von Wertschätzung für die betroffenen Kollegen.
  • Zeit für Familie: Sogenannte „Kinderbonuszeiten“ als Arbeitsstundengutschriften für Eltern oder zusätzliche Urlaubstage pro Kind gehören ebenfalls zur familienfreundlichen Strategie.

 

Abschließend gilt: auch die besten Maßnahmen nützen nichts, wenn sie nicht richtig kommuniziert werden. So stellen Unternehmen eine tolle familienfreundliche Strategie auf die Beine, nur werden die Angebote und Hilfestellungen nicht genutzt. Laut einer Umfrage des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend wissen rund 63 Prozent der Arbeitgeber von umfangreichen familienfreundlichen Angeboten im eigenen Unternehmen, allerdings nur 27 Prozent der Arbeitnehmer. Mit ein wenig mehr Kommunikation ist viel getan!

Autorin: Lea Pépin (Projektassistenz)